Performance Management: Design a Modern Process That Creates Results

by www.jobsinyangon.com

---

Tags: Knowledge-Mordern-Performance-Management-JobsInYangon

---

---

Performance Management: ရလာဒ္မ်ားကို ဖန္တီးေပးႏိုင္သည့္ ေခတ္ေပၚလုပ္ငန္းစဥ္တစ္ရပ္ကိုေရးဆြဲတည္ေဆာက္ျခင္း

 

ကြၽႏ္ုပ္တို႔အားလုံး ေရာဂါကူးစက္မခံရေစရန္နဲ႔ ေနမေကာင္းမျဖစ္ေစရန္ ဂ႐ုစိုက္ေနထိုင္ေနဆဲမွာပဲ Organization မ်ားဟာ တျဖည္းျဖည္းျပန္လည္၍ဖြင့္လွစ္လာၾကၿပီျဖစ္ၿပီး သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းေအာ္ပေရးရွင္းမ်ားကို ျပန္လည္လုပ္ကိုင္လာၾကၿပီပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ သူတို႔အားလုံးထံတြင္ တူညီေသာရည္႐ြယ္ခ်က္တစ္ခုတည္းသာရွိေနပါတယ္။ ဒါကေတာ့ သူတို႔ရဲ႕ “new normal” ဟာ ဘယ္လိုပုံစံမ်ိဳး ျဖစ္လာႏိုင္မလဲဆိုတာကို ရွာေဖြျခင္းနဲ႔ အထူးသျဖင့္သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ ဘယ္လိုအေျပာင္းအလဲမ်ားျဖစ္လာႏိုင္မလဲဆိုတာကို ရွာေဖြျခင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ မ်ားစြာေသာ organization မ်ားဟာ အခ်ိဳ႕တစ္ဝက္ေသာဝန္ထမ္းမ်ားကအိမ္မွတဆင့္အလုပ္လုပ္ေနရၿပီး အခ်ိဳ႕တစ္ဝက္က႐ုံးတက္ေနရတဲ့ပုံစံျဖစ္ေသာ hybrid workforce ကို စီမံခန႔္ခြဲရတဲ့အခက္အခဲမ်ားကို ရင္ဆိုင္ေျဖရွင္းေနၾကရပါတယ္။

PwC မွ ေကာက္ခံခဲ့တဲ့ remote work survey တြင္ေဖာ္ျပခဲ့တဲ့အခ်က္မ်ားအရ COVID-19 မတိုင္မွီက ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ ၆၀% ဟာတစ္ပတ္လွ်င္အနည္းဆုံးတစ္ရက္ အိမ္မွအလုပ္လုပ္ႏိုင္ခဲ့ၾကပါတယ္။ COVID-19 ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ အဆိုပါကိန္းဂ႑န္းမ်ားဟာ ၉၀% အထိျမင့္တက္လာခဲ့ၾကတဲ့အတြက္ အေဝးမွအလုပ္လုပ္ကိုင္ေပးသူ မ်ားျပားလာတာကို သိရွိႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဟာမေကာင္းတဲ့အရာတစ္ခုေတာ့မဟုတ္ပါဘူး။ ယခင္ကလိုသာမန္႐ုံးတက္ရတဲ့ပုံစံမွ ကြဲလြဲမႈရွိေနေသာ္လည္း Organization မ်ားအေနနဲ႔ အခ်ိဳ႕ေသာ အဓိကဝန္ထမ္းလုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားကို ယခုလက္ေတြ႕အခ်ိန္နဲ႔ ကိုက္ညီမႈရွိေစရန္အတြက္ အသစ္ျပန္လည္ေရးဆြဲျမႇင့္တင္ေပးဖို႔ကို စဥ္းစားရေတာ့မွာျဖစ္ၿပီး ထိုအထဲတြင္ပါဝင္ေနတဲ့ လုပ္ေဆာင္ခ်က္တစ္ခုကေတာ့ “လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားကို စီမံခန႔္ခြဲျခင္း” ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

 

လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားကို စီမံခန႔္ခြဲျခင္းဟာလည္း ေျပာင္းလဲ၍လာေနၿပီျဖစ္ပါတယ္

 

လြန္ခဲ့တဲ့ႏွစ္အနည္းငယ္အတြင္း Performance review မ်ားနဲ႔ အဆိုပါလုပ္ငန္းစဥ္ကို အသစ္ျပန္လည္မြမ္းမံေပးသင့္ေၾကာင္း ေဆြးေႏြးမႈမ်ားစြာရွိခဲ့ဖူးပါတယ္။

ဒါဟာတစ္ကယ္ကိုလုပ္သင့္တဲ့အရာတစ္ခုပါပဲ။ Organization မ်ားအေနနဲ႔ သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားကို အသစ္ျပန္လည္မြမ္းမံၿပီး လက္ရွိ modern workforce နဲ႔ ကိုက္ညီမႈရွိေစရန္ ျပဳလုပ္ေပးသင့္ေနၿပီပဲျဖစ္ပါတယ္။

 

ဒါ့အျပင္ performance management ဆိုသည္မွာ annual performance review ျပဳလုပ္ျခင္းဆိုတာထက္ကို ပိုပါတယ္။ Performance management မွာ ပါဝင္ေနတဲ့အစိတ္အပိုင္းတိုင္းဟာ ရည္မွန္းခ်က္ျဖစ္တဲ့ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို ရရွိေအာင္ျမင္ႏိုင္ေစရန္ အတူတကြလုပ္ေဆာင္ႏိုင္ဖို႔လိုအပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအတြက္ အကယ္၍ Organization တစ္ခုဟာ လတ္တေလာအခ်ိန္အတြင္း performance review လုပ္ငန္းစဥ္ကို ျပန္လည္မြမ္းမံမႈၿပီးဆုံးခဲ့ၿပီဆိုပါက သူတို႔အေနနဲ႔ လက္ရွိေတြ႕ႀကဳံေနရတဲ့ hybrid workplace အသြင္ျဖင့္ performance management ကို ျပန္လည္၍ အကဲျဖတ္ေလ့လာမႈျပဳလုပ္ဖို႔ လိုအပ္လာၿပီပဲျဖစ္ပါတယ္။ ေအာက္ပါအခ်က္မ်ားကေတာ့ ထည့္သြင္းစဥ္းစားသင့္တဲ့ performance management activity (၅) ခုပဲျဖစ္ပါတယ္ -

 

Performance Management ကို Online ေပၚမွျပဳလုပ္ႏိုင္ဖို႔ လုပ္ေဆာင္ပါ။ လက္ရွိ ျမန္မာႏိုင္ငံအတြင္းမွာ “Performance Management Technology Solution” မ်ားကိုသုံးစြဲေနေသာကုမၸဏီအနည္းငယ္မွ်သာရွိေနပါေသးတယ္။ မန္ေနဂ်ာမ်ားနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားဟာ တစ္ေနရာတည္းတြင္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ေနၾကမွာမဟုတ္တဲ့အတြက္ Online ေပၚမွေန Performance Management လုပ္ကိုင္ႏိုင္ျခင္းဟာ လြယ္ကူ႐ုံသာမက မရွိမျဖစ္လိုအပ္ေသာအရာတစ္ခုလည္း ျဖစ္လာပါၿပီ။ Performance Management နည္းပညာမ်ားကိုအသုံးျပဳရျခင္းေၾကာင့္ ရရွိလာႏိုင္တဲ့ ႀကီးမားေသာ အက်ိဳးေက်းဇူးတစ္ခုကေတာ့ remote workforce ကို အေထာက္အပံ့ေပးႏိုင္႐ုံသာမက အခ်ိန္ႏွင့္တေျပးညီ သိရွိႏိုင္ၿပီး လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို အခ်ိန္နဲ႔တေျပးညီ ေပးအပ္ႏိုင္တာပဲျဖစ္ကာ ဒီအရာက ေကာင္းမြန္တဲ့လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္သင္ၾကားမႈအတြက္ မရွိမျဖစ္လိုအပ္ေသာ အရာတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။

 

တိုင္းတာ၍ရႏိုင္ေသာ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားကို ဖန္တီးပါ။ သာမန္ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားအပါအဝင္ ခက္ခဲေသာရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ား (stretch goals) ကိုလည္းထားရွိေပးပါ။ ျဖစ္ပြားခဲ့ၿပီးေသာ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားအေၾကာင္းကို ေျပာဆိုဖို႔ဟာလည္းအေရးႀကီးသလို ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားခ်မွတ္ေပးျခင္းဟာလည္း Performance Mangement ကိုတန္ဖိုးရွိလာေစတဲ့ အဓိကအခ်က္တစ္ခုျဖစ္ေနျပန္ပါတယ္။

လူတိုင္းဟာ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားကို လိုလားၾကပါတယ္။ Organization မ်ားအေနနဲ႔ ရည္မွန္းခ်က္ရွိတဲ့ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ပို၍ေတာင္လိုခ်င္ၾကပါတယ္။ ဘာလို႔လည္းဆိုေတာ့ ထိုသူမ်ားဟာ Organization မ်ားကို ပိုမို၍ ေကာင္းမြန္စြာစြမ္းေဆာင္လာႏိုင္ေစေသာေၾကာင့္ျဖစ္ၿပီး သူတို႔ရဲ႕ နည္းဗ်ဴဟာက်တဲ့အစီအစဥ္မ်ားကို ရရွိေအာင္ျမင္ႏိုင္ေစလို႔ပါပဲ။

မန္ေနဂ်ာမ်ားက ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားကို အခ်က္ ၂ ခ်က္ေၾကာင့္ လိုခ်င္ၾကပါတယ္။ (၁) ထိုအရာက သူတို႔ကို ဝန္ထမ္းမ်ားအား ယုံၾကည္မႈရွိစြာနဲ႔ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားခြဲေဝေပးေစႏိုင္လို႔ပါ။ မန္ေနဂ်ာမ်ားဟာ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ထိေရာက္မႈရွိစြာ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို ခြဲေဝခိုင္းေစႏိုင္ေစဖို႔အတြက္လိုအပ္တာကို ကြၽႏ္ုပ္တို႔အားလုံး သိရွိၿပီးသားျဖစ္မွာပါ။ ဒီလိုမွမဟုတ္ရင္ သူတို႔အေနနဲ႔ လုပ္ငန္းစဥ္တိုင္း၊ အလုပ္တိုင္းတြင္ ကိုယ္တိုင္ပါဝင္လုပ္ေဆာင္ေနရပါလိမ့္မယ္။ ဒီအခ်က္ဟာ သူတို႔ရဲ႕အလုပ္လုပ္ကိုင္ပုံထိေရာက္မႈရွိေစျခင္းအေပၚ ျဖစ္ေစ သူတို႔ရဲ႕ေကာင္းက်ိဳးအေပၚျဖစ္ေစ ေကာင္းမြန္မႈမရွိေသာအရာမ်ားကိုျဖစ္လာေစႏိုင္ပါတယ္။ (၂) အကယ္၍ မန္ေနဂ်ာမ်ားဟာ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို စနစ္တက်ခြဲေဝေပးႏိုင္ျခင္းမရွိဘူးဆိုပါက သူတို႔ဟာ ေသးငယ္တဲ့ကိစၥရပ္တိုင္းကို အၿမဲတမ္းဝင္ေရာက္လုပ္ကိုင္ေနရမွာျဖစ္တဲ့အတြက္ သူတို႔ကိုယ္သူတို႔ေရာ သူတို႔ရဲ႕လက္ေအာက္ငယ္သားမ်ားကိုပါ အနာဂါတ္တြင္တာဝန္ယူလာရႏိုင္တဲ့အလုပ္မ်ားအတြက္ အဆင္သင့္ျဖစ္ေနေစမွာမဟုတ္ပါဘူး။

ေနာက္ၿပီး ဝန္ထမ္းမ်ားဟာလည္း ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားရွိေနဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားကို ရရွိေအာင္ျမင္ေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ျခင္းဟာ သူတို႔ရဲ႕ သက္ေမြးမႈလမ္းေၾကာင္းတြင္ လိုအပ္လာႏိုင္တဲ့ကြၽမ္းက်င္မႈမ်ားကို ရရွိလာေစႏိုင္လို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ရံတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားက မလိုခ်င္တဲ့ ရည္မွန္းခ်က္မ်ား (သို႔) ဝန္ထမ္းမ်ားဖက္က ကိုယ္တိုင္ကိုယ္က်ေတာင္းခံလာတဲ့ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားဟာ ေတာင္မွ သူတို႔ရဲ႕အနာဂါတ္ သက္ေမြးမႈလမ္းေၾကာင္းတြင္ တိုးတက္မႈမ်ားျဖစ္ေပၚလာေစရန္အတြက္ အေထာက္အကူျဖစ္လာေစႏိုင္ပါတယ္။

 

ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ား ေပး၍ရႏိုင္ေသာ feedback mechanism တစ္ခုကို တည္ေဆာက္ပါ။ ဒီအရာက အထက္တြင္ေျပာၾကားခဲ့တဲ့ annual performance review အေၾကာင္းနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ အေၾကာင္းအရာမ်ားနဲ႔ ဆက္စပ္မႈရွိေနပါတယ္။ သမား႐ိုးက် performance review မ်ားဟာလည္း ေကာင္းမြန္မႈရွိၿပီး ယေန႔ေခတ္ လုပ္ငန္းနယ္ပယ္အတြင္းမွာ အသုံးဝင္တဲ့ေနရာတစ္ခုရွိေနပါေသးတယ္။ ဒါေပမယ့္ ဒီအခ်က္က မန္ေနဂ်ာမ်ားနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားအေနနဲ႔ တစ္ႏွစ္မွာ တစ္ခါသာ စကားေျပာဆိုၾကရမယ္လို႔ ဆိုလိုတာေတာ့မဟုတ္ပါဘူး။

မန္ေနဂ်ာမ်ားနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားအၾကားတြင္ ပုံမွန္ အႀကံျပဳခ်က္ေပးႏိုင္မယ့္ အခ်ိန္မ်ားရွိေနသင့္ပါတယ္။ Organization မ်ားတြင္ ထိုသို႔ေသာ one-on-one meeting မ်ား သတ္မွတ္ထားတဲ့႐ုံးခ်ိန္အတြင္းမွာ ေခၚယူေလ့ရွိၾကပါတယ္။ ဒီ feedback session မ်ားတြင္ မန္ေနဂ်ာနဲ႔ ဝန္ထမ္းတို႔အၾကား အျပန္အလွန္ ေျပာဆိုမႈပါဝင္ေနသင့္ပါတယ္။ Feedback meeting မ်ားဟာ မန္ေနဂ်ာမ်ားက အမ်ားအားျဖင့္ ဆူပူႀကိမ္းေမာင္းေနၿပီး ဝန္ထမ္းမ်ားဖက္က နားေထာင္႐ုံသာျဖစ္မေနသင့္ပါဘူး။ ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္ (feedback) တစ္ခုဟာ ၂ ဦး ၂ဖက္စလုံးအတြက္ အၿမဲတမ္းအျပဳသေဘာေဆာင္ေနသင့္ၿပီး ဝန္ထမ္းအေနနဲ႔ ပိုမိုျမင့္မားေသာစြမ္းေဆာင္ရည္ျဖင့္လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို ေဆာင္႐ြက္လာႏိုင္ေစသင့္ပါတယ္။ 

 

တစ္ဦးထက္ပိုေသာ အကဲျဖတ္သူမ်ားမွ feedback ေပးျခင္းကို ခြင့္ျပဳထားပါ။ အထက္တြင္ေျပာၾကားသြားခဲ့တဲ့ feedback mechanism တြင္ မန္ေနဂ်ာနဲ႔ ဝန္ထမ္းဆက္ဆံေရးအေပၚတြင္သာ အဓိကထား၍ ေျပာၾကားသြားခဲ့တာျဖစ္ေပမယ့္ ဝန္ထမ္းမ်ားဟာ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္မ်ားနဲ႔ အျခားရွယ္ယာရွင္မ်ားထံမွလည္း ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို ရရွိႏိုင္ပါေသးတယ္။ Performance Management Program မ်ားတြင္ ဒီအခ်က္အလက္မ်ားကို ရယူ၍ ျပန္လည္မွ်ေဝေပးႏိုင္မည့္ နည္းလမ္းတစ္ခု ပါဝင္ေနသင့္ပါတယ္။

ဒီအခ်က္ကို “တစ္ဦးထက္ပိုေသာ အကဲျဖတ္သူမ်ား” ဟူ၍ သုံးႏႈန္းရျခင္းဟာလည္း အေၾကာင္းအရင္းရွိပါတယ္။ တခ်ိန္ခ်ိန္မွာေတာ့ Organization မ်ားအေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ား မိမိကိုယ္ကိုအကဲျဖတ္မႈျပဳလုပ္ႏိုင္ေစမည့္နည္းလမ္းမ်ားပါဝင္တဲ့ပုံစံသို႔ ေျပာင္းလဲတည္ေဆာက္လာၾကရမွာပဲျဖစ္ပါတယ္။ အျခားသူမ်ားထံမွ ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို ရရွိႏိုင္ျခင္းဟာ လြန္စြာထိေရာက္မႈရွိေသာလည္း Performance Management System မ်ားတြင္ ေနာက္ထပ္တဆင့္တိုးျမႇင့္၍ ဝန္ထမ္းမ်ားဟာ self-awareness ရွိလာဖို႔ကိုလည္း ျပဳလုပ္ေပးႏိုင္ပါေသးတယ္။ ဒီလိုစြမ္းရည္ကို ရရွိလာႏိုင္ဖို႔အတြက္ အျခားသူမ်ားရဲ႕ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို လိုအပ္မွာျဖစ္သလို မိမိကိုယ္ကို တိုးတက္ေအာင္ျပဳလုပ္ဖို႔လည္း လိုအပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။

မန္ေနဂ်ာမ်ားနဲ႔ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေရးအစီအစဥ္မ်ားကို ေပးအပ္ထားပါ။ Organization မ်ားဟာ ယခုအခ်က္တြင္ အမ်ိဳးမ်ိဳးရွိေနႏိုင္ပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ေသာ Organization မ်ားဟာ မန္ေနဂ်ာမ်ားကို performance review လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ရပ္ဟာ မည္သို႔အလုပ္လုပ္သလဲဆိုတာကိုနဲ႔ performance review တစ္ခုကို ၿပီးေျမာက္ေစရန္ မည္သို႔ေဆာင္႐ြက္ရမလဲဆိုတာကို ရွင္းလင္းစြာေျပာၾကားေပးႏိုင္ပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ေသာ Organization မ်ားမွာေတာ့ ဒီလုပ္ငန္းစဥ္ လုံးဝရွိမေနတာမ်ိဳးကိုလည္း ေတြ႕ျမင္ရႏိုင္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းရွင္တစ္ဦးအေနနဲ႔ သင္သိထားရမွာက ဒီလုပ္ငန္းစဥ္ကို မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနနဲ႔ ရွင္းရွင္းလင္းလင္း နားလည္သေဘာေပါက္မႈရွိေစဖို႔ဟာ အေရးႀကီးပါတယ္။

အလားတူပဲ ဝန္ထမ္းမ်ားအေနနဲ႔လည္း ဒီလုပ္ငန္းစဥ္ကို နားလည္ထားၿပီး ေဝဖန္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို မည္သို႔ေပးအပ္ရမည့္ လက္ခံရမည္ဆိုသည္ကို သိရွိနားလည္ထားဖို႔ဟာ အေရးႀကီးလွပါတယ္။ ဒါဟာ performance management အတြက္ အေရးႀကီးလွတဲ့အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုပဲျဖစ္ပါတယ္။ performance management လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခုကို လက္တြဲလုပ္ကိုင္ေဖာ္တစ္ဦးအေနနဲ႔ ရႈျမင္သင့္ပါတယ္။ အကယ္၍ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးဟာ ဒီရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ား (သို႔) လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားကို နားလည္သေဘာေပါက္မႈမရွိပါက ေအာင္ျမင္ေသာလုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို ရရွိပိုင္ဆိုင္ႏိုင္ဖို႔ဟာ ခက္ခဲသြားပါလိမ့္မယ္။

 

ေခတ္ေပၚဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေခတ္ေပၚ Performance Management

Performance management ဟာ Organization မ်ားအတြက္ အဓိကဦးစားေပးလုပ္ေဆာင္ရမယ့္ အရာတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ဟာ Organization မ်ားကို သူတို႔ရဲ႕ နည္းဗ်ဴဟာဆိုင္ရာ၊ ဘ႑ာေရးပိုင္းဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားကို ရရွိေအာင္ျမင္ႏိုင္ေစရန္ စြမ္းေဆာင္ေပးႏိုင္လိုပါပဲ။ လြန္ခဲ့တဲ့ လမ်ားအတြင္း ကြၽႏ္ုပ္တို႔ဟာ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႔ ပတ္သက္လာပါက မ်က္ကြယ္ျပဳထားခဲ့မႈမ်ားစြာရွိခဲ့မွာပါပဲ။ ခက္ခဲေသာအခ်ိန္မ်ားကို ရင္ဆိုင္ေတြ႕ႀကဳံေနရတဲ့အတြက္ ကြၽႏ္ုပ္တို႔အေနနဲ႔ တစ္စုံတရာေသာအခ်က္အခ်ိဳ႕ကို လ်စ္လ်ဴရႈခဲ့မိပါလိမ့္မယ္။ ဒါေပမယ့္ ဒီလို လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို မ်က္ကြယ္ျပဳလိုက္ျခင္းဟာ ေရရွည္မွာ ေကာင္းမြန္တဲ့ရလာဒ္မ်ားကို ရရွိေစမွာေတာ့ မဟုတ္ပါဘူး။ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္လာေစဖို႔အတြက္ ေျပာဆိုရျခင္းဟာ အေရးႀကီးပါတယ္။ ဒီအခ်က္ေၾကာင့္လဲ လက္ရွိ လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနမ်ားနဲ႔ ကိုက္ညီမႈရွိတဲ့ performance management system မ်ားကို အသစ္ျပန္လည္မြမ္းမံေပးႏိုင္ဖို႔ဟာ အေရးႀကီးလာတာျဖစ္ပါတယ္လို႔ေျပာၾကားရင္း ဒီေဆာင္းပါးေလးကို နိဂုံးခ်ဳပ္လိုက္ပါတယ္။

 

ဒီ article ေလးဟာ စာဖတ္သူပရိသတ္တို႔အတြက္ အသုံးဝင္ပါလိမ့္မယ္လို႔ေမွ်ာ္လင့္ပါတယ္။

ေက်းဇူးတင္လွ်က္

www.jobsinyangon.com

• TOP JOBS
• JOB CATEGORY
• COMPANY
• LOCATION

Category

Recruitment Advice

---

Career Advice

---

JobsInYangon\'s News

---

The newest articles

• Things To Do After Getting the Promotion You Deserve for the First Time
  by www.jobsinyangon.com
  
  ပထမဆုံးအႀကိမ္ ရာထူးတိုးျမင့္ေပးျခင္းကို ထိုက္တန္စြာရရွိလာတဲ့အခါ လုပ္ေဆာင္ထားသင့္သည့္ အရာမ်ား
• 5 Effective Strategies that will get you a new job
  by www.jobsinyangon.com
  
  မိမိတို႔ေလွ်ာက္ထားလိုက္တဲ့အလုပ္တစ္ခုကို ေသခ်ာေပါက္ရရွိႏိုင္ေစရန္ အေထာက္အကူျဖစ္ေစမည့္ နည္းလမ္းမ်ား
• Ways to regain your productivity level after long holidays
  by www.jobsinyangon.com
  
  ပိတ္ရက္ရွည္မ်ားအၿပီးတြင္ သင့္ရဲ႕ Productivity ကို ျပန္လည္ျမႇင့္တင္ေပးႏိုင္မည့္ နည္းလမ္းမ်ား
• 4 Things You Need To Be Happpy At Work
  by www.jobsinyangon.com
  
  လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း အလုပ္လုပ္ကိုင္ရာတြင္ ေပ်ာ္႐ႊင္တက္ႂကြမႈရွိေစဖို႔အတြက္ လိုအပ္ေသာ အခ်က္ (၄) ခ်က္
• New video game company aims to develop therapeutic games
  by www.jobsinyangon.com
  
  Video game ကုမၸဏီအသစ္တစ္ခုမွ ကုထုံးတစ္ခုအေနျဖင့္ အသုံးခ်ႏိုင္မည့္ ဂိမ္းမ်ားကို develop ျပဳလုပ္သြားရန္ လုပ္ေဆာင္လွ်က္ရွိ 

Most popular articles

• 8 lines Every Hard worker Wants to hear More from their Boss
  by Admin
  
  သင့္ရဲ႕ဝန္ထမ္းေတြကုိ ေပ်ာ္ရႊင္ေအာင္ထားဖုိ႕ဆုိတာ သူတုိ႕အတြက္ စိတ္အားတက္ၾကြဖြယ္ရွိေအာင္ ထားႏုိင္ရမယ့္အျပင္၊ သူတုိ႕အတြက္ ခ်ီးမြန္းစကားေတြကုိလည္း ရံဖန္ရံခါ ေျပာေပးဖုိ႕ လုိအပ္တာအမွန္ပါပဲ။ ဒါဆုိ သင့္အေနနဲ႕ သင့္ရဲ႕ဝန္ထမ္းေတြကုိ ဘယ္လုိခ်ီးမြန္းစကားေတြေျပာဆုိမလဲ၊ တစ္နည္းအားျဖင့္ ဝန္ထမ္းေတြ အၾကားခ်င္ဆုံး စကားေတြကလာလည္းဆုိတာ သိဖုိ႕လည္း လုိအပ္ပါတယ္။ ဒါဆုိ အဲ့ဒီစကားေတြဟာ ဘာေတြလည္းဆုိတာ သိရေအာင္ ဆက္ဖတ္ၾကည့္ရေအာင္။
• 10 Tips for Hiring and Retaining Gen Z Employees
  by www.jobsinyangon.com
  
  မ်ိဳးဆက္သစ္ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေခၚယူဌားရမ္းျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္အတြင္းတည္ၿမဲမႈရွိေစေရးအတြက္ အႀကံျပဳခ်က္ (၁၀) ခ်က္
• ကိုယ့္ဆႏၵနဲ႔ထပ္တူက်တဲ့ အလုပ္တစ္ခုကို ဘယ္လိုရွာမလဲ?
  by www.jobsinyangon.com
  
  ကိုယ့္ဆႏၵနဲ႔ထပ္တူက်တဲ့ အလုပ္တစ္ခုကို ဘယ္လိုရွာမလဲ?
• Cover Letter တစ္ေစာင္ကုိ မည္သို႔ေရးမည္နည္း
  by www.jobless.com.mm
  
  How to create CV
• Math quiz today for you
  by Administrator
  

  Today it looks difficult. It takes us 3 minutes:-)